Orientaciones de justicia digital

En el trabajo de Sandra Elena y Ana Pichón Rivière, titulado "Recomendaciones para implementar una política de datos abiertos en el Poder Judicial" ((ver)), se lee en la introducción:

"En la actualidad, los Estados producen y ponen a disposición del público una gran cantidad de información. Sin embargo, los datos publicados no siempre son suficientes ni están completos, y solo representan una pequeña parte de la información producida por el Estado" ((ver)).

"Además, la información debería estar disponible sin necesidad de que las personas tengan que solicitarla a la autoridad pública". 

Para reducir esta brecha ((ver)) entre lo que existe y lo que es accesible ((ver)), según sostienen las investigadoras, es fundamental que:

• los organismos públicos adopten una actitud proactiva, 

• publiquen la información de manera completa,

• en un tiempo razonable,

• en formatos abiertos según los estándares de open data (accesibilidad, reusabilidad, no discriminación y sostenibilidad).

Visión orgánica del poder judicial

En el Congreso Internacional de Derecho Procesal de 1950, realizado en Florencia (Italia), Piero Calamandrei señalaba una “limitación” de la doctrina procesal civil: “su excesivo acento en los conceptos, los principios y las normas procesales; y, en contrapartida, su descuido acerca de los órganos y las personas encargados de aplicar tales principios y normas”.

Tal advertencia marca, en rigor, un déficit de la doctrina procesal: el descuido de la teoría organizacional y de gestión consecuente. Y ello tiene importantes repercusiones. 

Así, pues, la forma en que se desarrollan los procesos burocráticos ((ver)) de poder, conflicto, liderazgo, etc., en el Poder Judicial, pueden afectar de manera directa tanto el cumplimiento de las metas organizacionales así como el modo en que se incorporan y relacionan las personas encargadas de concretar esas metas (magistrados, funcionarios, empleados). 

Si se es consciente de estas relaciones, adquieren significado tangible muchas cuestiones actuales. Por ejemplo, la inercia funcional y la oposición al cambio ―que se manifiestan, incluso, desde la selección misma del personal que se incorpora a los cuadros funcionales― genera un “estilo” de gestión operativo “reproducible”. Muchos de los resultados (o sentencias), por lo tanto, no sólo son consecuencia de los códigos de procedimiento y del contexto social-normativo del conflicto, sino que también lo son de las personas encargadas de aplicar esos códigos y normas en concreto (1).

La elección de tal o cual persona ―en rigor, de sus valores y conocimientos, y de las expectativas que la motivan a postularse― para integrar un Poder Judicial determina, por lo tanto, la eficiencia y eficacia con que esa organización pública cumple sus fines, emplea los recursos públicos y reconoce validez concreta a los derechos de los habitantes. 

En suma, la visión orgánica permite observar una diferencia muchas veces existente entre la teoría y la práctica de la gestión judicial.

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(1) Es relevante el análisis sociológico que realizó Felipe Fucito, en: ¿Podrá cambiar la justicia argentina?, Ed. FCE, Buenos Aires, 2002.

Mobbing en el ambito laboral público

Se publicó la ley X nº 60 en el Boletín Oficial de la Provincia del Chubut del 29 de enero de 2013, por la cual la Provincia aprobó el régimen aplicable al mobbing en el ámbito laboral público.

La norma  que tiene por "objeto prevenir, sancionar y erradicar la violencia en el ámbito laboral público" ((ver)) (art. 1º).

Define como ámbito de aplicación en su art. 2º:

• toda acción ejercida por personal jerárquico sobre un trabajador dependiente de cualquiera de los tres poderes del Estado provincial y Entes descentralizados y Autárquicos de la Provincia del Chubut

• agrego que, al prever que la acción sea ejercida por el superior jerárquico, se excluye el mobbing horizontal entre compañeros de trabajo.

• que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de aquél (trabajador)

• mediante amenazas, intimidación, abuso de poder, acoso, acoso sexual, matrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un trabajador.

Especifica qué se entiende por "maltrato psíquico y social" en el art. 3º, el "maltrato físico" en el art. 4º, el "acoso" en el art. 5º, el "acoso sexual" en el art. 6º.

Luego regula las "sanciones" en el art. 7º, y el "procedimiento aplicable" en el art. 8º. A estos fines prevé que quien se considere víctima de las acciones que regula la norma deberá comunicarlo al superior jerárquico, salvo que éste se quien ejerza esas acciones, en cuyo caso deberá informarlo al funcionario superior del denunciado; dicha denuncia deberá comunicarse al área de sumarios a efectos de su instrucción. En el art. 10 establece la reserva de identidad de las partes. En el art. 11 prevé protección para los trabajadores que hayan denunciado algunas de las acciones que se sancionan, o hayan intervenido como testigos; y establece en el art. 12 que toda sanción dispuesta contra el denunciante, un testigo o la parte involucrada en el sumario, se presume "iuris tantum" que obedece a una represalia si es aplicada dentro de un (1) año posterior al sumario por mobbing.

Establece en el art. 9º que:

la máxima autoridad jerárquica del área es responsable de las conductas descriptas ejercidas por personal a su cargo, si, a pesar de conocerlas, no tomó las medidas necesarias para impedirlas.

Será autoridad de aplicación de la norma la Secretaría de Trabajo de la Provincia del Chubut, quien coordinará las acciones con la Secretaría de Derechos Humanos de la Provincia del Chubut (art. 15).

POR ÚLTIMO, si se comprobara que el trabajador ha sufrido alguna de las acciones que prevé y sanciona la norma, tendrá derecho a recibir una indemnización por daños y perjuicios equivalente a un (1) año de remuneraciones.

El Poder Ejecutivo de la Provincia del Chubut reglamentará la norma (art. 18) y se invita a las Municipalidades a adherir a la ley (art. 19).